DEZVOLTAREA UNEI MATRICI A COMPETENTEI – maximizarea performantei personale

0
matricea competentelor; dezvoltarea abilitatilor; performanta profesionala

In evaluarea competentelor angajatilor, pentru a sti cine este pregatit pentru ocuparea unui anumit post sau in ce arie trebuie sa investiti in vederea dezvoltarii personalului, puteti folosi Matricea Competentelor. Aceasta este o metoda complexa si extrem de eficienta. Matricea Competentelor este un instrument de evaluare a competentelor necesare pentru ocuparea unui post si identificarea candidatului potrivit. Ea poate fi utilizata si pentru previzionarea directiilor in care este nevoie a se instrui si dezvolta competentele personalului. Competentele sunt cunostintele si abilitatile masurabile si observabile, necesare angajatilor pentru ocuparea posturilor, ce pot fi grupate in trei categorii: functionale (competente tehnice, necesare pentru prestarea efectiva a muncii), manageriale (capacitatea de a lucra eficient cu alte persoane) si comportamentale (abilitati de relationare inter-umana). Matricea competentelor este un instrument pe care se bazeaza dezvoltarea abilitatilor si cresterea in performanta profesionala.

MATRICEA COMPETENTELOR – ORIGINEA CONCEPTULUI

Termenul competenta a aparut in 1959 (White), insa doar in 1970, Lundberg a definit conceptul in forma sa actuala. Numerosi autori au dezvoltat conceptul (McClelland, 1973; Gilbert, 1978; Klarsfeld, 2000 etc.), in prezent, competentele reprezentand cunostintele si abilitatile masurabile si observabile necesare angajatilor pentru ocuparea posturilor.

MATRICEA COMPETENTELOR – DESCRIEREA CONCEPTULUI

Matricea Competentelor este un model, adesea reprezentat grafic, al competentelor necesare si existente intr-o organizatie in general, dar si la nivelul posturilor. Aceasta este utila in identificarea domeniilor in care angajatii trebuie sa isi dezvolte mai departe competente, in identificarea candidatilor interni sau externi potriviti pentru ocuparea unui post de conducere, in evaluarea angajatilor in vederea recompensarii lor etc. Matricea nu se va ocupa doar cu descrierea postului ori cu prezentarea abilitatilor tehnice necesare, ci si cu prezentarea abilitatilor manageriale si comportamentale. In identificarea competentelor necesare dezvoltarii si implementarii conceptului, puteti avea in vedere urmatoare categorii:

  • Competente esentiale: sunt acele competente asociate atributiilor din fisa postului, ce contribuie la desfasurarea propriu-zisa a activitatii la nivel de post, departament si organizatie;
  • Competente dorite: includ competetele secundare asociate sarcinilor ce contribuie indirect la activitatea companiei (ex.: luarea deciziilor);
  • Competente optionale: aceasta categorie de competente este necesara, insa contribuie mai putin la activitatea de baza a companiei (ex.: propuneri de inovare, recomandari catre colegi);
  • Meta-competente: sunt competente care presupun ca angajatii sa invete pe cont propriu sa se adapteze la schimbarile din mediul intern si extern organizatiei.

MOD DE ABORDARE IN DEZVOLTAREA ABILITATILOR PENTRU A OBTINE PERFORMANTA PROFESIONALA

Dezvoltarea unui cadru relevant al competentelor presupune un efort considerabil, in care sunt necesare: implicarea angajatilor pentru identificarea corecta a competentelor necesare si a nivelului de insusire a acestora; comunicarea anterioara procesului realizarii matricei, pentru a evita rezistenta si a se asigura implementarea eficienta a cadrului; includerea competentelor relevante pentru respectivul post, departament sau organizatie.

Dezvoltarea Matricei Competentelor presupune intelegerea in profunzime a rolurilor din cadrul organizatiei, aspect ce se poate realiza prin: utilizarea unei liste predefinite de competente standard si adaptarea acesteia la nevoile specifice ale companiei; apelarea la consultanti externi in vederea dezvoltarii unui cadru al competentei specific organizatiei; crearea unui cadru general al competentelor din organizatie si utilizarea acestuia ca element de baza pentru dezvoltarea cadrelor specifice unor departamente sau posturi.

Procesul de dezvoltare a Matricii Competentei implica parcurgerea unui anumit set de pasi. Fiecare pas presupune derularea unor activitati cheie care ii vor stimula pe angajati sa accepte si sa utilizeze cadrul final:

matricea competentelor; dezvoltarea abilitatilor; performanta profesionala

matricea competentelor; dezvoltarea abilitatilor; performanta profesionala

Procesul elaborarii matricei competentei este unul complex si dificil, insa nivelul sporit de intelegere si corelare dintre rolurile individuale si performanta organizationala justifica efortul.

CONCLUZII

Crearea unei matrice a competentelor este o metoda eficienta de evaluare, mentinere si monitorizare a cunostintelor, abilitatilor si caracteristicilor personalului din organizatie.

Matricea ajuta la masurarea nivelurilor de competenta curente pentru a asigura faptul ca angajatii dispun de expertiza necesara pentru a genera valoare adaugata organizatiei. Totodata, matricea ajuta managerii sa realizeze decizii informate privind recrutarea de talente, retentia angajatilor si strategiile de succesiune. De asemenea, identificarea comportamentelor specifice si abilitatilor necesare fiecarui rol contribuie la facilitarea bugetarii si planificarii nevoilor de training si dezvoltare de la nivelul companiei.

Procesul elaborarii matricei competentei este complex si dificil. Pentru a asigura un rezultat favorabil, aveti in vedere implicarea in procesul de elaborare a persoanelor care ocupa postul efectiv si descrierea comportamentelor reale. Nivelul sporit de intelegere si corelare dintre rolurile individuale si performanta organizationala justifica in totalitate efortul. Avand un set predefinit de competente pentru fiecare rol din companie, acest lucru demonstreaza angajatilor ce tip de comportament este apreciat in cadrul companiei si ii ajuta sa lucreze eficient, valorificandu-si potentialul.

BIBLIOGRAFIE

  1. Badrilal Gupta, 2011, Competency Framework for Human Resources Management, Cocept Publishing Company PVT. LTD., New Delhi, India
  2. Fran Rees, 2005, The Facilitator Excellence Handbook, John Willey & Sons, San Francisco
  3. Richard Leblanc, James Gillies,2005, Inside the Boardroom: How Boards Really Work and the Coming Revolution in Corporate Governance, John Willey & Sons Canada Ldt.
  4. Simon Cooper, 2015, How to Be a Brilliant Leader, revised, Pearson Education Limited.
  5. www.learn.geekinterview.com
  6. www.mindtools.com

Shopping cart